Pracovněprávní souvislosti přerušení činnosti zaměstnavatele nebo nemožnosti přidělovat práci na pracovišti

I. Základní přehled možností

Pokud zaměstnavatel v důsledku mimořádného opatření vlády nemůže fakticky provozovat svou činnost, případně nemůže, či z preventivních důvodů nechce přidělovat zaměstnancům práci na pracovišti, nebo nemůže přidělovat práci, kterou zaměstnanci dosud vykonávali, existuje několik možných nástrojů řešení.

V prvé řadě jde o dohodu o výkonu práce z domova ve smyslu § 317 zákoníku práce. Pokud to umožňuje zaměstnancova pracovní pozice, pak se může jednat o velmi vhodný nástroj, jehož uplatnění nebude mít pro zaměstnavatele ani zaměstnance žádné závažné negativní důsledky. Při výkonu práce z domova nedochází ze strany zaměstnavatele k nutnosti kompenzovat výpadek v příjmu, neboť zaměstnanec pracuje a za vykonanou práci mu přísluší mzda nebo plat.

Na výkonu práce z domova se musí obě strany dohodnout, a to buď dopředu (například prostřednictvím ujednání v pracovní smlouvě, na jehož základě může zaměstnavatel v případě potřeby umožnit zaměstnanci pracovat z domova), nebo v konkrétní situaci.

Jestliže zaměstnanec v předcházejícím období odpracoval práci přesčas nebo ve svátek, připadá do úvahy, že mu zaměstnavatel v době, kdy mu nemůže přidělit práci, nařídí čerpání náhradního volna podle § 114 odst. 3 a § 115 odst. 1 zákoníku práce u zaměstnavatelů v podnikatelské sféře a podle § 127 odst. 1 a § 135 odst. 2 zákoníku práce v nepodnikatelské sféře.

Pokud by to odpovídalo zaměstnancovým zájmům, lze se dohodnout i na čerpání neplaceného volna. Podmínkou je ovšem dohoda obou smluvních stran. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci čerpání náhradního volna jednostranně nařídit.

V případě, že by zaměstnavatel nemohl zaměstnanci přidělit práci odpovídající druhu práce sjednanému v pracovní smlouvě, nicméně zaměstnavatel měl možnost přidělit zaměstnanci jiný druh práce, lze se na takovém řešení dohodnout. Jednostranné převedení na jinou práci ze strany zaměstnavatele není přípustné.

Řešení nucené nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti prostřednictvím čerpání dovolené se nejeví jako vhodné vzhledem k tomu, že o čerpání dovolené má být rozhodnuto alespoň 14 dnů předem a dovolená má sloužit k odpočinku a regeneraci pracovních sil, nikoli k řešení případu, kdy zaměstnavatel nemůže zaměstnancům přidělovat práci.

Pokud nebude v daném případě možné uplatnit ani jeden z výše nastíněných nástrojů, pak bude nutné nepřidělování práce zaměstnancům posoudit jako překážku v práci na straně zaměstnavatele.

II. Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Zákoník práce rozeznává následující typy překážek v práci na straně zaměstnavatele:

• prostoj – § 207 písm. a) zákoníku práce,

• nepříznivé povětrnostní vlivy nebo živelní událost – § 207 písm. b) zákoníku práce,

• částečná nezaměstnanost – § 209 zákoníku práce,

• jiná překážka v práci na straně zaměstnavatele – § 208 zákoníku práce.

Prostoj je definován jako přechodná závada, v jejímž důsledku nemůže zaměstnavatel zaměstnanci přidělovat práci a která byla způsobena nezaviněnou poruchou na strojním zařízení, výpadkem dodávky surovin nebo pohonné síly, chybnými pracovními podklady nebo jinými provozními příčinami. Aby se jednalo o prostoj, musí závada nastat náhle a neočekávaně. Obvykle se jedná o okolnosti mechanické či technologické povahy. Prostoj nemůže být uplatněn pouze na základě jednostranného rozhodnutí zaměstnavatele. Musí se jednat o důsledek objektivní okolnosti, kterou lze podřadit pod výše popsaný pojem přechodná závada.

Lze si představit případ, kdy v důsledku mimořádného opatření, případně preventivního opatření zaměstnavatele nebo zvýšené absence zaměstnanců v souvislosti s karanténními opatřeními dojde k tomu, že tento zaměstnavatel výrazně omezí nebo přeruší činnost. Pokud tento zaměstnavatel například dodává jinému zaměstnavateli nezbytné suroviny, součástky či jiné vstupy nepostradatelné pro zajištění jeho činnosti, pak by se u tohoto druhého zaměstnavatele mohlo jednat o prostoj, tedy uplatnění překážky v práci podle § 207 písm. a) zákoníku práce.

Přijatá mimořádná opatření bezpochyby nelze považovat za důsledek nepříznivých povětrnostních vlivů nebo živelní události. Překážka v práci podle § 207 písm. b) zákoníku práce proto také uplatněna být nemůže.

Částečnou nezaměstnanost, tedy překážku v práci podle § 209 zákoníku práce může zaměstnavatel uplatnit v případě, kdy:

• není zaměstnavatelem, který odměňuje své zaměstnance platem (například příspěvková organizace nebo jiný zaměstnavatel uvedený v § 109 odst. 3 zákoníku práce),

• nemůže přidělovat práci v důsledku dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách,

• dohodl se na aplikaci částečné nezaměstnanosti s odborovou organizací,

• případně nahradil dohodu s odborovou organizací vnitřním předpisem, pokud u něj žádná odborová organizace nepůsobí.

U některých zaměstnavatelů dochází k tomu, že v důsledku mimořádných opatření vlády dochází k dočasnému omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Jde-li o zaměstnavatele tzv. podnikatelské sféry, tj. zaměstnavatele, který odměňuje své zaměstnance mzdou, připadá v těchto případech do úvahy aplikace překážky v práci podle § 209 zákoníku práce, tj. částečné nezaměstnanosti. U zaměstnavatele nepodnikatelské (rozpočtové) sféry částečná nezaměstnanost vyhlášena být nemůže.

Částečná nezaměstnanost se uplatní pouze na základě dohody s odborovou organizací. Jestliže u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, může být dohoda nahrazena vnitřním předpisem. Dohoda s odborovou organizací, případně vnitřní předpis, má upravit výši náhrady mzdy, která bude zaměstnancům v době částečné nezaměstnanosti poskytována. Náhrada mzdy musí činit nejméně 60 % průměrného výdělku.

Nedojde-li k uplatnění žádné z výše popsaných překážek v práci, bude nepřidělování práce zaměstnanců v důsledku plnění mimořádných opatření vlády muset být považováno za jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, při níž zaměstnanci podle § 208 zákoníku práce přísluší náhrada mzdy nebo platu ve výši 100 % průměrného výdělku.

Ošetřování člena rodiny

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění. Jde o jednu z důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance.

Podle § 39 zákona o nemocenském pojištění vzniká při splnění podmínek účasti zaměstnance v nemocenském pojištění nárok na ošetřovné (a současně povinnost zaměstnavatele omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci) mimo jiné při:

• ošetřování dítěte mladšího 10 let, pokud toto dítě onemocnělo nebo utrpělo úraz,

• ošetřování jiného člena domácnosti, jehož zdravotní stav z důvodu nemoci nebo úrazu vyžaduje nezbytně ošetřování jinou fyzickou osobou,

• péči o dítě mladší 10 let, protože školské zařízení nebo zvláštní dětské zařízení, popřípadě jiné obdobné zařízení pro děti, v jehož denní nebo týdenní péči dítě jinak je, nebo škola, jejímž je žákem, jsou uzavřeny z nařízení příslušného orgánu z důvodu havárie, mimořádného opatření při epidemii nebo jiné nepředvídané události.

Podmínkou nároku na ošetřovné je, že osoba, která potřebuje ošetřování či péči, žije se zaměstnancem v domácnosti. Splnění této podmínky se nevyžaduje v případě ošetřování nebo péče o dítě mladší 10 let rodičem.

Pokud v důsledku zákazu přítomnosti dítěte ve škole musí zaměstnanec o dítě pečovat, jde o překážku v práci, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit jeho nepřítomnost v práci. Překážku v práci musí zaměstnanec zaměstnavateli bez zbytečného průtahu oznámit.

V době ošetřování člena rodiny neposkytuje zaměstnavatel zaměstnanci mzdu ani náhradu mzdy. Ztráta na výdělku je zaměstnanci kompenzována prostřednictvím dávky poskytované z nemocenského pojištění, kterou je ošetřovné.

O výplatu ošetřovného je třeba požádat. Informace o postupu pro podání žádosti, včetně odkazu na příslušné formuláře jsou k dispozici zde: https://www.cssz.cz/-/doporuceny-postup-pro-podani-zadosti-o-osetrovne-pri-peci-o-dite-do-10-let-z-duvodu-uzavreni-skolskeho-detskeho-zarizeni-skoly-

Podpůrčí doba, tj. maximální doba, po kterou lze vyplácet ošetřovné, činí:

• 9 kalendářních dnů,

• 16 kalendářních dnů, jde-li o osamělého zaměstnance, který má v trvalé péči aspoň jedno dítě ve věku do 16 let, které neukončilo povinnou školní docházku.

Výše ošetřovného činí za kalendářní den 60 % denního vyměřovacího základu.

Překážka v práci z důvodu ošetřování člena rodiny trvá i po uplynutí podpůrčí doby. V případě trvající potřeby pečovat o dítě je tedy zaměstnavatel i po uplynutí 9, resp. 16 kalendářních dnů i nadále povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci. Zaměstnanci už ovšem nepřísluší ošetřovné.

Ministerstvo práce a sociálních věcí navrhuje urychlené přijetí změny zákona o nemocenském pojištění tak, aby podpůrčí doba pro ošetřovné trvala po celou dobu, po kterou bude trvat uzavření škol a školských zařízení: https://www.mpsv.cz/web/cz/-/mpsv-predlozi-vlade-osetrovne-pro-deti-do-15-let-po-celou-dobu-uzavreni-skol-a-i-pro-i-osvc

 

Karanténa

Po návratu ze států, ve kterých je dáno vysoké riziko přenosu nákazy (aktuální seznam zde: https://koronavirus.mzcr.cz/staty-sveta-s-vysokym-rizikem-prenosu-nakazy/), platí v důsledku mimořádného opatření vlády povinnost bezprostředně po návratu do ČR kontaktovat svého registrujícího poskytovatele zdravotních služeb v oboru všeobecné praktické lékařství. Lékař je u těchto osob povinen rozhodnout o 14denní karanténě.

Výjimka je dána pro řidiče nákladních vozidel, řidiče autobusů, posádky dopravních letadel, strojvedoucí, vlakové čety a vozmistry, lodní kapitány a členy posádek plavidel a posádky vozů správce komunikace.

Zaměstnanec, který je v karanténě, musí tuto skutečnost bezodkladně oznámit zaměstnavateli. Karanténa představuje jednu z důležitých osobních překážek v práci na straně zaměstnance, kdy je zaměstnavatel povinen omluvit zaměstnancovu nepřítomnost v práci. Zaměstnanci přísluší:

• v prvních 14 dnech trvání karantény náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele podle § 192 zákoníku práce,

• od 15. dne trvání karantény nemocenské podle § 23 a následujících zákona o nemocenském pojištění.